员工响应甚少，何尝不是一种态度鲜明的响应？或许正应了那句网络梗：职场80%以上的问题★■■★，都是老板的问题。
“我已经不可能想象除了创业之外的生活方式”，王怀南与很多连续创业者相似，热情已经成了一种惯性◆★■，并希望用这种热情去感染团队、感染最普通的员工。
涉及周末◆◆★◆★、工作群★◆★◆★、卖力的员工对比不愿意互动的员工……真相和细节可能很复杂◆■★◆■◆，至少能确定的是★◆◆◆★★，王怀南的热情召唤◆■★，用错了地方、用错了方式。而他于社交平台对员工令人心寒的抱怨◆◆★★■，只会让员工更心寒。
问题症结，难道不是员工对相应行动的认同度不够吗？难道不是相应行动反映的管理机制不科学吗？
没有一个创始人不爱自己的公司■★◆■■，也希望员工能像创始人一样爱公司■◆◆★■。但创始人不能忘记身份与身份的不对等、权利(收益)与责任(付出)的不对等■◆★，即便这种不对等涉及的具体事务看起来那么不值一提、那么举手之劳◆★★■：比如周末看看工作群、转发直播、转个朋友圈……
我如此努力★★◆■■◆，员工为什么不努力■★★■■★？有的员工很努力★★■，为什么其他员工不努力？王怀南的不理解并非孤例。就在几天前，西安一家企业负责人晚上10点多在工作群发消息，在未得到员工明确回复后■◆■■，又在凌晨两点多连发数条责骂的消息。
职场不能走极端，内卷要不得■■★■◆★，躺平也要不得。新时代打工人，要休息也要奋斗。加班不是洪水猛兽★★◆，996惹人厌是因为它过了。老板掌握精神氮泵，更要匹配敞亮的激励机制，这比◆★■◆“鸡血◆■◆★◆”“鸡汤■◆”好用得多★◆■■★。
当然，解决方法不是“多少回应就发多少奖金■◆■★”。以小见大，赢得员工积极响应，可能涉及福利体系、部门协同、企业文化，甚至领导层个人魅力等一系列管理策略的调整◆◆。
知名母婴社区品牌宝宝树创始人王怀南近日因争议言论上了热搜，由于身份使然，一度引发★■★“裁员传闻”并误伤了已经不参与日常经营管理的宝宝树。事件围绕王怀南的新创业项目，尽管后续删除视频并做补充说明★★◆◆■，这位老牌创业者显露了性情的一面：因员工周日在工作群回应甚少，失望之下退出所有员工群◆◆★。王怀南感慨：“不跟没有热情和血性的人玩◆★◆■。”
尤其对于创业公司，九死一生的概率★◆■◆◆，要求整个团队高人一等的意志力和执行力■◆★。作为创始人，对员工高要求的前提是对自己更高的要求■★。但高要求不能进入误区，不能简单类比为加班程度★■■◆■、响应速度■★◆■◆，不能简单理解成一切以老板的意志为转移■◆◆。
从宝洁、雅虎★■◆★、谷歌，再到创立宝宝树并带领公司上市，王怀南职场履历光鲜■■◆■★★。在多篇文章中，热情、激情是描述他二次创业的高频词汇，比如他会每天去鞋服门店观察消费者喜好和产品特征★◆◆★◆★，持续很久；会为一次时长限定3分钟的演讲，提前练习六七十遍……
